모티베이션의 근원이 되는 3가지 심리적 욕구

모티베이션의 근원이 되는 3가지 심리적 욕구

2016.03.28. 12:00

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최고의 리더는 사람에 집중한다

저자 수전 파울러

출판 가나출판사

발매 2015.10.05.

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모르고 지나쳤다가 우연히 알게 되어 읽게 된 동기부여에 관한 최고의 책. 이 책은 30년 간 동기부여를 연구해 온 세계적인 리더십 전문가 수전 파울러(Susan Fowler)가 그동안 우리가 잘못 알고 있던 동기부여의 놀라운 진실을 밝히고 조직의 모든 구성원들을 긍정적으로 동기부여 하는 방법을 제시하는 책이다.

저자는 지금까지 대부분의 조직과 리더가 직원들을 동기부여 하기 위해 사용해오던 당근과 채찍이라는 방식이 오히려 직원들의 창의성과 열정, 업무 의욕을 꺾고 조직의 장기적 성과를 방해하는 결과를 가져온다고 지적하며, 인간은 자율성, 관계성, 역량의 3가지 심리적 욕구를 가지고 있는데 이것이 모티베이션의 근원임을 역설한다.

자세한 내용은 책을 읽어보기 바라며, 아래에 그 3가지 욕구에 대해 간략히 소개한다.

모티베이션의 근원이 되는
3가지 심리적 욕구

1. 자율성(Autonomy)

자율성이란 자신에게 선택권이 있다고 인식하고 싶은 욕구다. 또 자신의 행위가 자신의 의지에서 나왔다고 느끼고 싶은 욕구다. 그리고 자기가 하는 행동의 원천이 자신이라는 인식이다. 자율성 욕구의 좋은 사례는 아기에게 밥을 먹일 때 발견할 수 있다. 아기 입에 음식이 담긴 숟가락을 갖다 대면 아기는 숟가락을 손으로 잡으며 스스로 먹으려고 한다. 자신이 입으로 음식을 가져가는 행위의 주체가 되고자 하는 것이다.

지난 30년 동안 다양한 연구를 진행한 결과, 어른 역시 자율성에 대한 심리적 욕구를 결코 포기하지 않는다는 사실이 밝혀졌다. 예를 들어 제조공장에 근무하는 생산직 직원들에게 생산라인을 알아서 멈출 수 있는 권한을 부여했을 때 생산성이 급격히 향상되는 결과가 나타났다. 투자은행에 근무하는 사무직 직원 역시 높은 수준의 자율성을 부여받을 때 업무 생산성이 급증했다.

직원들은 수행하고 있는 업무를 스스로 통제하거나 선택할 수 있다고 느낄 때 자율성을 경험한다. 자율성은 리더의 지나친 자유방임이나 불간섭을 의미하지 않는다. 단지 직원이 일터에서 자신의 업무에 대해 스스로 적절한 통제력을 가지고 있다고 느끼는 과정이다. 그동안 리더십에서 권한 이양이라는 말이 진부할 정도로 많이 사용되었지만, 직원 자신이 권한을 부여받았다는 느낌이 없다면 자율성의 욕구가 충족되기 어려우며, 이에 따라 생산성이나 성과에도 부정적 영향을 미칠 수 있다.

2. 관계성(Relatedness)

관계성은 나이, 사회적 지위, 문화적 배경과 관계없이 인간이 기본적으로 가진 3가지 심리적 욕구 중 하나다. 관계성이란 타인에게 관심을 기울이거나 타인의 관심을 받고 싶은 욕구다. 또 이면의 동기와 상관없이 타인과 연결되어 있다고 느끼고 싶은 욕구다. 그리고 자신보다 중요한 무언가에 기여한다고 느끼고 싶어하는 욕구다. 관계성의 대상이 되는 욕구의 범위는 개인, 대인관계, 사회 등으로 확장된다. 인간은 관계 속에서 성장하는 존재다.

만약 관계성 욕구가 일을 통해 만족되지 않는다면, 회사 외부에서 보내는 제한된 시간 동안 그 욕구가 대신 채워질 가능성은 매우 적다. 당신은 리더로서 부하 직원이 일터에서 의미를 찾고, 사회적 목적에 기여하며, 건전한 대인관계를 갖도록 도울 기회를 쥐고 있다. 문제는 기업에서 직원들 간에 긴밀한 대인관계를 구축하는 일을 달갑지 않게 여기고 심지어 금지하는 경우도 있다는 사실이다. '이것은 개인적인 일이 아니라 비즈니스일 뿐'이라는 믿음은 사람들의 능력을 제대로 발휘하게 하는 업무의 가장 핵심적 측면, 즉 인간관계를 훼손한다.

사람들을 동기부여하는 일이 효과가 없는 이유 중 하나는 다른 사람에게 관계성을 느끼라고 억지로 강요할 수 없기 때문이다. 하지만 당신은 리더로서 그동안 직장 내에서 구성원들의 관계성을 해쳐왔던 구태의연한 사고방식에 문제를 제기함으로써 직원들의 관계성을 북돋을 수 있다. 그러므로 직원들이 일터에서 어떤 느낌이 드는지에 더 많은 관심을 기울여야 하고, 그들의 감정을 헤아리는 기술을 익혀야 한다. 다시 말해 직원들과 더 개인적으로 연결되어야 한다.

3. 역량(Competence)

세 번째 욕구는 역량이다. 역량이란 매일매일 닥치는 도전과 기회에 효과적으로 대응하고자 하는 욕구다. 역량은 시간이 흐름에 따라 점차 향상되는 기술을 보여주고 싶고 자신이 성장하고 배우고 발전하고 있다고 느끼고 싶은 욕구다.

직원들을 동기부여하는 일이 효과가 없는 이유는 누구에게도 배우고 성장하라고 강요할 수 없기 때문이다. 물론 그렇더라도 적절한 학습 환경을 제공하여 직원들의 역량 욕구를 북돋을 수 있다. 하지만 기업은 경제적 어려움을 겪을 때마다 비용 절감을 위해 가장 먼저 교육 프로그램을 축소한다. 과연 그들이 말하는 직원 역량의 중요성은 어떤 의미일까? 더욱이 직장 내의 교육 기회가 주로 리더나 최상급 임원에게만 주어진다면 직원들의 성장에 대한 회사의 신념은 어떻게 설명해야 할까?

사람들은 삶의 모든 영역에서 역량에 대한 욕구를 만족하고 싶어 한다. 그곳이 하루 시간의 대부분을 보내는 장소라면 더 말할 나위가 없다. 만일 직원들이 일터에서 역량의 욕구를 충족하지 못한다면 자신의 전체적인 역량에 자신감을 잃게 될 가능성이 크며, 이는 결국 삶의 모든 측면에 부정적인 영향을 끼칠 것이다.

[ 글: CnE 혁신연구소 곽숙철 소장

[출처] 모티베이션의 근원이 되는 3가지 심리적 욕구|작성자 솔개